Arbeitszeugnis: Die verschiedenen Zeugnisarten im Überblick
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Die Zeugnisarten im Überblick
Es sind verschiedene Zeugnisarten möglich, insbesondere:
- Schlusszeugnis (Vollzeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses):
Auskunft über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers, sowie über die Beendigungsgründe. - Zwischenzeugnis (Interimszeugnis, Vollzeugnis während dem Arbeitsverhältnis):
Auskunft über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers. - Arbeitsbestätigung auf Verlangen des Arbeitnehmers:
Lediglich Auskunft über die Dauer der Anstellung und die ausgeübte Funktion. - Lehrzeugnis nach Beendigung der Lehre:
Auskunft zum erlernten Beruf und die Dauer der Lehre, auf Verlangen auch Verhalten und Leistung.
Anforderungen an ein Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis muss vollständig, wahr, wohlwollend formuliert und charakteristisch für das zu bewertende Arbeitsverhältnis sein. Versteckte Äusserungen (sog. Codes) sind weder sinnvoll noch gestattet.
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Das Schlusszeugnis
Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Leistung und Verhalten
Das Vollzeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses gibt Auskunft über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers. Beim Schlusszeugnis sind somit die Arbeitsqualität, die Arbeitsmenge und die Arbeitsbereitschaft zu werten. Der Beurteilungsmassstab, der zur Anwendung kommt, soll einem branchenüblichen Durchschnitt entsprechen. Ziel ist es, dass ein neuer Arbeitgeber sich über die Fähigkeiten und Einsatzmöglichkeiten eines Arbeitnehmers ein objektives Bild machen kann. Was die Qualifikation des Verhaltens anbelangt, so ist ausschliesslich das Verhalten am Arbeitsplatz zu beurteilen. Wie sich eine Person ausserhalb ihres Arbeitsplatzes benimmt, ist nicht Gegenstand eines Arbeitszeugnisses. Ausnahmsweise kann dies jedoch in ein Arbeitszeugnis aufgenommen werden, wenn das ausserdienstliche Verhalten auf das Arbeitsverhältnis einen grossen Einfluss hat (Alkoholprobleme usw.).
Beendigungsgründe
Nach herrschender Gerichtspraxis hat der Arbeitnehmer zusätzlich Anspruch darauf, dass die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann der Beendigungsgrund angegeben werden. Allerdings muss auf Verlangen des Arbeitnehmers dieser Hinweis entfernt werden, sofern er nichts Wesentliches zur Gesamtbeurteilung beiträgt.
Die Arbeitsbestätigung
Dauer der Anstellung und Funktion
Gestützt auf Art. 330a OR Abs. 2 hat der Arbeitnehmer das Recht, ein einfaches Arbeitszeugnis zu verlangen. Diese sogenannte Arbeitsbestätigung hat über die Dauer der Anstellung und die ausgeübte Funktion Auskunft zu geben. Hingegen enthält die Arbeitsbestätigung keine Bewertung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Ebenso ist darauf zu verzichten, den Grund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses festzuhalten.
Die Arbeitsbestätigung wird in der Praxis in der Regel so verstanden, dass der ausstellende Arbeitgeber hinsichtlich der Leistung und/oder des Verhaltens mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden war. Das wirtschaftliche Fortkommen wird durch die Arbeitsbestätigung in der Regel nicht gefährdet.
Das Zwischenzeugnis
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistung und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Aus diesem Grunde ist ihm auf Verlangen auch ein sogenanntes Zwischenzeugnis auszustellen. Was Inhalt und Form dieses Zwischenzeugnisses anbelangt, so entsprechen diese dem Schlusszeugnis. Das Zwischenzeugnis ist in Form eines Vollzeugnisses zu erstellen.
Ein Zwischenzeugnis wird in der Praxis häufig dann verlangt, wenn eine innerbetriebliche Versetzung vorgenommen wird oder bei einem Wechsel der vorgesetzten Person. Teilweise werden auch Zwischenzeugnisse verlangt, weil in einem Betrieb keine Zwischenqualifikationen vorgenommen werden. Hier empfiehlt es sich allerdings, mit den Mitarbeitenden abzuklären, ob nicht sinnvollerweise eine eigentliche Qualifikation durchgeführt werden soll. Der Grund liegt darin, dass ein Zwischenzeugnis nicht die Qualität einer systematischen Beurteilung erreichen kann.
Das Lehrzeugnis
Die rechtlichen Grundlagen für das Lehrzeugnis finden sich in Art. 346a OR. Der Lernende hat nach Beendigung der Ausbildung Anspruch darauf, dass ihm die Ausbildungsfirma ein Zeugnis ausstellt. Dieses Zeugnis hat sich über den erlernten Beruf und die Dauer der beruflichen Grundbildung auszusprechen.
Auf ausdrückliches Verlangen des Lehrlings oder seines gesetzlichen Vertreters ist ein Zeugnis auszustellen, das sich auch über das Verhalten und die Leistungen des Lehrlings ausspricht.
