Missbräuchliche Kündigung

Das Schweizerische Arbeitsrecht ist immer noch von der Kündigungsfreiheit geprägt. Unbefristete Arbeitsverhältnisse können - abgesehen von Einschränkungen nach dem GlG und den Kündigungsschutzbestimmungen (Sperrfristen) nach wie vor jederzeit von einer Partei aufgelöst werden.Der am 1.1.1989 in Kraft gesetzte Art. 336 OR sieht nun aber eine Aufzählung von Kündigungsgründen vor, die zu einer missbräuchlichen Kündigung führen, wenn einer von ihnen erfüllt ist. Diese Bestimmung stellt eine Konkretisierung von Art. 2 Abs. 2 dar, welcher nur den offenbaren Missbrauch nicht schützt. Fünf Fälle können sowohl bei Kündigungen seitens des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers auftreten, zwei Fälle kommen nur bei Kündigungen durch den Arbeitgeber in Frage. Zu beachten ist, dass auch eine missbräuchliche Kündigung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt.

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Die missbräuchlichen Kündigungsgründe sind in Art. 336 OR geregelt, während die Art. 336a und b OR die Sanktionen und das Verfahren enthalten. Dieser Katalog von Gründen ist nicht abschliessend, Art. 2 ZGB kann also auch noch subsidiär angerufen werden, falls ein bestimmter Sachverhalt tatsächlich nicht unter einen der sieben Gründe eingereiht werden kann. Es ist dann allerdings ein offenbarer Missbrauch nachzuweisen. Gelingt dies, sind die Sanktionen analog zu den neuen Bestimmungen festzusetzen.

Liegen mehrere missbräuchliche Kündigungsgründe vor, ist eine Entschädigung geschuldet. Schwieriger wird die Frage, wenn sowohl missbräuchliche wie auch zulässige Gründe vorliegen. Während frühere Entscheide noch dahin tendierten, die Kündigung sei nur missbräuchlich, wenn ein solcher Grund das alleinige Motiv gewesen war, wird heute differenzierter nach dem Grund gesucht. Liegen mehrere Gründe vor, ist zu prüfen, welcher von ihnen der Hauptanlass zur Kündigung gewesen ist. Ist dies ein berechtigter Grund, kann es keine Rolle spielen, ob nebenbei auch noch missbräuchliche Gründe vorhanden waren.