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Balanced Scorecard im HR – Vielzahl von Möglichkeiten für das Personalwesen

Seit Robert Kaplan und David Norton 1996 ihr inzwischen zum Klassiker avanciertes Werk «The balanced scorecard. Translating Strategy into Action» veröffentlicht haben, hat sich zum Thema Performance Messung einiges getan. Die Balanced Scorecard, abgekürzt BSC, wurde in einigen Unternehmen eingeführt, ergänzt und weiterentwickelt. Zu Beginn waren es vor allem die grossen Unternehmen, die sich der Aufgabe der doch recht aufwendigen Implementierung der Balanced Scorecard als Methode der Strategieumsetzung stellten. Inzwischen haben auch mittelgrosse Unternehmen die BSC eingeführt und an ihre firmenspezifischen Gegebenheiten angepasst. Weil die BSC immer mehr zum Standardführungssystem wird, ist es erforderlich, auch die Auswirkungen auf den Personalbereich zu betrachten.

Nutzen der Balanced Scorecard für das HR

Die Balanced Scorecard als Instrument der Strategiemessung und -implementierung ermöglicht dem Personalbereich eine Vielzahl von Nutzungsmöglichkeiten:

Basis für Beurteilungs- und Zielvereinbarungssystem

Eine hauptsächliche Nutzung besteht zweifelsohne im Einbezug der BSC in den Zielvereinbarungsprozess im Unternehmen. Normalerweise ist der Personalbereich für die Bereitstellung der entsprechenden MbO-Methoden und -Tools verantwortlich, ohne entsprechende Messinstrumente der Zielerreichung miteinbeziehen zu können. Durch die BSC haben die Verantwortlichen eine methodisch saubere und das ganze Unternehmen umfassende Basis der Erfolgsbeurteilung zur Verfügung. Dieses Instrument stellt eine ideale Basis für die Leistungsbeurteilung innerhalb des Zielvereinbarungssystems dar.

Mit der Balanced Scorecard als Basis können

  • von der Strategie (Unternehmensstrategie, SGE-Strategien und funktionale Strategien) klare Ziele abgeleitet werden
  • Bereichsziele übergreifend miteinander vernetzt werden
  • die Mitarbeiter die eigenen Ziele und Zielvorstellungen besser mit dem Unternehmen abgleichen
  • Zielabweichungen leicht erkannt und entsprechende Massnahmen eingeleitet werden
  • Ressourcen auf einzelne Ziele zugeordnet werden

Die BSC dient als Management-Informationssystem, mit dessen Informationen ein Zielvereinbarungsinstrument arbeiten kann und soll. Am eigentlichen Zielvereinbarungsprozess, insbesondere an der Art der Führung von Zielvereinbarungsgesprächen, ändert die BSC selbstverständlich nichts. Das Anreizsystem ist auf die Zielvereinbarung abzustimmen.

Verbesserung der Kulturentwicklung

Die Balanced Scorecard fordert und fördert eine offene Kommunikation über alle Hierarchiestufen hinweg. Somit kann in ihrem «Windschatten» Kulturentwicklung in Richtung offener Informationspolitik im ganzen Unternehmen betrieben werden. Durch die Messung des Erfolges der Strategieumsetzung wird eine Konzentration auf die Arbeit und ihre Ergebnisse gefördert und machtpolitische Querelen in den Hintergrund gedrängt.

Menschenorientierung in Veränderungsprozessen

Durch die 4. Dimension der BSC wird die Bedeutung der personalorientierten Faktoren gesteigert. Dadurch wird ein altes und bisher oft ungehörtes Postulat des Personalbereichs, die Erhöhung der Menschenorientierung in den laufenden Veränderungsprozessen, unterstützt und der Miteinbezug der Mitarbeiter gefördert.

Modernisierung des Führungsverhaltens

Vor allem bei Führungskräften, die Leistung nur anhand von «harten», aber oft nur kurzfristig wichtigen Fakten messen, kann durch die Einführung und Anwendung der Balanced Scorecard eine sachte Verhaltensänderung erreicht werden. Mitarbeiterorientierte Faktoren werden nun auch gemessen und erhalten damit eine im Unternehmen neue Wichtigkeit.

Aufwertung der Leistung des Personalbereichs («Rechtfertigen der eigenen Existenz»)

Einsparungen im Personalbereich haben den «Vorteil», dass ihr Nutzen sofort, ihr Schaden aber erst langfristig sichtbar wird und dann erst noch schwer messbar ist. Aus diesem Grunde sind Einsparungen im Personalbereich, beispielsweise in der Personalentwicklung, ein beliebtes Instrument der kurzfristigen Ergebnisverbesserung.

Durch die BSC lässt sich erstens die Kurzfristigkeit solchen Tuns aufzeigen, zweitens der Nutzen von Instrumenten des HR-Managements aufzeigen und drittens auch der Erfolg des Personalbereichs darstellen, um einem weiteren Bedeutungsverlust dieses wichtigen Bereichs entgegenzuwirken.

Inhalt Fachartikel Balanced Scorecard im HR

Weitere Inputs, Aspekte sowie ein konkretes Beispiel für eine personalspezifische Balanced Scorecard finden Sie in diesem kostenlosen Fachartikel. Sie erfahren alles Wesentliche zu den folgenden Themen:

Begriff der Balanced Scorecard
Zweck der Balanced Scorecard
Dimensionen der Balanced Scorecard
Perspektiven der Balanced Scorecard
Verknüpfung der Erkenntnisse aus den einzelnen Perspektiven als Stärke der BSC
Balanced Scorecard als Basis einer lernenden Organisation
Bewertung der BSC aus Sicht des Personalbereiches
Entwicklung einer personalspezifischen BSC
Aktivitätsprogramme des Personalbereichs zur Unterstützung der BSC-Einführung
Chancen und Risiken der Balanced Scorecard

 

Praxistipp: Der Fachartikel «Balanced Scorecard im HR» stammt aus der Online-Datenbank PersonalPraxis. Testen Sie PersonalPraxis jetzt 4 Wochen lang kostenlos und unverbindlich.

 

Balanced Scorecard HR
PDF-Dokument
14 Seiten, 130.29 KB

Fachartikel: Balanced Scorecard im HR

Die Einführung einer Balanced Scorecard im Unternehmen gibt den Personalverantwortlichen die Möglichkeit, ihren Bereich neu auszurichten und innerhalb des Unternehmens eine hohe strategische Relevanz zu entwickeln. Bei der Einführung der BSC kommt dem Personalbereich eine Schlüsselrolle zu, sind es doch vor allem die «weichen», menschenorientierten Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg einer BSC-Einführung entscheiden. Was es zu beachten gilt erfahren Sie in diesem Fachartikel. Profitieren Sie davon!

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Suchbegriffe: Unternehmensstrategie, Personalmanagement, Controlling